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Huelga General 29 de marzo.

Reforma laboral 2012

El día 11/02/2012 se publicó en el BOE Nº 36 el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

El contenido de esta norma puede ser modificado en su tramitación parlamentaria como proyecto de ley, hallándose este mes de marzo en fase de presentación de enmiendas. No obstante, la norma ha entrado en vigor al día siguiente al de su publicación en el BOE, esto es, el 12 de febrero, y a partir de esta fecha resulta vigente y de aplicación a las relaciones laborales.

 

Se ha de decir que ciertamente se trata de una reforma laboral de envergadura y que su aplicación puede comportar problemas; en este sentido, tomamos prestadas unas palabras del Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (UAB) Eduardo Rojo Torrecilla: "aunque el redactor del preámbulo <de la norma> saque pecho y afirme que todo está muy claro, <la reforma> generará una fuerte judicialización de las relaciones de trabajo salvo que los agentes sociales tengan la inteligencia y la habilidad necesaria no solo para firmar acuerdos de solución extrajudicial de conflictos sino también para conseguir su efectiva aplicación (en teoría ambas partes deberían de estar de acuerdo con ello, pero las posibilidades que le abre la reforma a la parte empresarial para la adopción unilateral de decisiones me hace ser algo escéptico sobre el uso de los mecanismos alternativos en el próximo futuro)."

También hemos de indicar que solo trece días antes se publicó en el BOE el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, suscrito por los agentes sociales, en el cual se habían pactado condiciones de estructura de la negociación colectiva (flexibilidad ordinaria y extraordinaria limitadas en el tiempo), de la contratación y subcontratación (contratos formativos, externalización productiva, teletrabajo, derechos de información), de criterios salariales para 2012-2014 (incrementos máximos de los salarios, criterios substitutivos del IPC para la parte variable de la retribución) y también de criterios de inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos sectoriales. Estas materias son objeto de regulación en el RD-Ley citado, pero con vocación de permanencia (y no de limitación en el tiempo debida a una situación transitoria excepcional) y eliminando la mayor parte de las garantías pactadas, solo unos días antes, por los agentes sociales.

Resumimos seguidamente los aspectos más relevantes de esta reforma laboral que pueden afectar al colectivo de los artistas, en el bien entendido que unos podrán tener más incidencia que otros:

- Modificación sustancial de la condiciones de trabajo:

se incluye la "cuantía salarial" como susceptible de modificación sustancial a instancias de la empresa si concurren las causas estipuladas y después de un período de consultas con la representación de los trabajadores. Así, se consideran modificaciones sustanciales las que afecten a:

o Jornada de trabajo

o Horario y distribución del tiempo de trabajo

o Trabajo a turnos

o Sistema de remuneración y cuantía salarial

o Sistema de trabajo y rendimiento

o Funciones, cuando excedan los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional.

Las modificaciones pueden afectar no solo a acuerdos o decisiones empresariales de carácter colectivo, sino también a las condiciones reconocidas en contrato de trabajo individual.

Las causas que pueden dar lugar a la modificación sustancial son genéricas y poco concretas: "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

El trabajador, en caso de sentirse perjudicado, tiene derecho a rescindir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

 

- Negociación colectiva:

Hemos de destacar dos aspectos especialmente relevantes:

o Inaplicación del convenio colectivo de referencia a instancias de la empresa en diversas materias (como jornada, horario, sistema de remuneración, cuantía salarial, sistema de trabajo, funciones, mejoras voluntarias de acción protectora de la Seguridad Social) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar convenios (comités de empresa, delegados de personal, secciones sindicales de empresa). Se entiende que concurren causas económicas en caso de pérdidas actuales o previstas o de disminución persistente del nivel de ingresos o ventas; en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos. No se explicita como se acreditará esta disminución.

o Denuncia y vigencia de los convenios colectivos (ultraactividad): los convenios podrán ser denunciados y revisados en cualquier momento durante su vigencia. La ultraactividad se limita a 2 años desde la fecha de la denuncia. Pasados 2 años sin que se haya negociado un nuevo convenio se aplicará, si procede, el convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación (si no lo hay, se aplicaría la normativa laboral básica, que en materia salarial solo regula el SMI).

Los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la norma mantendrán su ultraactividad 2 años a contar desde su entrada en vigor (es decir, hasta el 11/02/2014).

 

- Extinción del contrato por faltas de asistencia (absentismo laboral):

desaparece la referencia al índice de absentismo colectivo, así que será causa de despido por esta causa objetiva que el trabajador falte al trabajo de manera intermitente, aunque sea por causa justificada (por ejemplo, por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral), el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos (o sea, 8 ó 9 días de ausencia) o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.

El Gobierno se compromete a estudiar en un plazo de 6 meses una modificación del régimen jurídico de las MATEPSS en relación con una mejor gestión de la IT (suponemos que en la línea de que las MATEPSS pasen a gestionar las altas y bajas médicas, hasta ahora competencia del Servicio Público de Salud).

 

- Cambios relativos a los despidos improcedentes:

o Indemnización de 33 días/año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes a la entrada en vigor de la norma, la indemnización será de 45 días/año por el período de contrato transcurrido con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, y de 33 días/año por el período laboral posterior. En todo caso hay una limitación de la cuantía indemnizatoria de 720 días de salario, con una sola excepción de mayor antigüedad (entonces el tope sería de 42 mensualidades).

o Desaparición de los salarios de tramitación en despidos improcedentes en caso de que la empresa opte por indemnizar al trabajador y no por readmitirlo (con la excepción de los representantes de los trabajadores, que sí conservan este derecho).

 

- FOGASA (Fondo de Garantía Salarial):

el pago de indemnizaciones, para todo tipo de despidos, en caso de empresas de menos de 25 trabajadores se limita a contratos indefinidos y a 8 días de salario/año (antes abonaba el 40% de la indemnización si la empresa no podía hacerse cargo).

 

- Conciliación de la vida laboral y familiar:

o La reducción de jornada de trabajo por cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad deberá ser diaria.

o Los trabajadores deberán preavisar a la empresa con 15 días de antelación, precisando no solo la fecha de inicio sino también la de finalización del permiso de lactancia o de la citada reducción de jornada.

o Vacaciones que no se hayan podido disfrutar durante el año natural debido a un proceso de IT que no sea derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o maternidad/paternidad: el trabajador podrá disfrutarlas después de la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del año en el que se han generado.

 

- Distribución irregular del tiempo de trabajo:

si no se prevé en convenio colectivo o no hay acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la empresa puede distribuir de forma irregular un 5% de la jornada a lo largo del año.

 

-Movilidad funcional y geográfica:

el aspecto fundamental es que desaparece de estas decisiones de la empresa la vinculación concreta a que tales medidas puedan contribuir a mejorar la situación de la empresa mediante un mejor uso de sus recursos humanos, y queda sustituida por una genérica que las vincula a la existencia de "razones técnicas o organizativas que la justifiquen".

 

-Derecho a la formación profesional de los trabajadores:

derecho de los trabajadores a un permiso retribuido de 20 horas anuales por formación vinculada al puesto de trabajo cuando su antigüedad en la empresa sea de al menos 1 año. La concreción del permiso deberá acordarse entre empresa y trabajador.

 

Desde el Sindicato de Actores y Actrices de Aragón invitamos a todos nuestros afiliados y a nuestros compañeros de profesión a participar activamente en la jornada de Huelga General del día 29 de marzo.

Nuestro agardecimiento a Nuria Rubio (AADPC)

Ultima modificacion el 28 Septiembre 2012
Publicado en Noticias por  Ana Pavía Leído 6618 veces

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